我们家是一个关系密切的第二代家庭, 我们正试图决定是否允许配偶在我们的家族企业工作. 我有两个兄弟和两个姐妹,他们目前在我们的家族企业工作. 我姐姐觉得她丈夫会给本就表现不佳的销售部门带来很大的帮助, 但我的一个兄弟说绝对不行. 我们该怎么办??

理由反对
如果配偶有很强的技能,他们可以为企业做出贡献,提高我们的底线在企业之外工作的配偶减少了家庭对企业的整体依赖,因为企业是家庭单位唯一的经济引擎
因为配偶非常了解我们的文化,他们可以成为我们所主张的一切的有力倡导者.因为我们的婚姻关系对我们来说是如此神圣, 我们将保护这些关系不受家族企业就业的额外压力的影响.
如果配偶受雇于该公司,他们会感觉最像家人.配偶不需要被雇佣来保持对业务的了解和对组织的支持. 他们可以参加家庭会议.
我们雇佣的家庭越多,我们的家庭影响力就越强.家庭雇员之间的正常冲突,尤其是涉及到配偶的冲突,会使家庭紧张. 如果他们离婚了呢? 婚姻结束后,我们会失去一名有价值的员工吗?

我们知道许多家族企业允许配偶在企业中工作. Outcomes tend toward the positive when there is a strong drive towards accountability; when the person is highly qualified for the job; when performance goals are set and reviewed regularly and feedback is given; and when there are rules in place that prohibit one spouse working for another or spouses being in the same department.

尽管如此,这桩生意将会放大这对夫妇之间可能存在的任何压力. 大约有一半的婚姻以离婚告终, 未来的复杂情况可能会非常严重.

我们建议家庭对此进行深入讨论, 在邀请配偶加入公司之前,认真思考并积极讨论这一决定的影响. 如果配偶要被邀请,一些简单的基本规则会有帮助.

  1. 考虑简化并说不. 任何婚姻中只有一名成员进入企业, 你会尽量减少潜在的破坏性冲突.
  2. 另外, 制定一个明确的家庭就业政策,概述企业准入的资格, 以及对持续表现和领导能力的期望, 以及终止的原因.
  3. 该政策适用于所有家庭成员和配偶,目前和未来.
  4. 确保所有家庭成员对薪酬在企业中的作用有一个非常清楚的理解. 当工资与责任和表现相称时, 应该清楚的是,与只有一名成员受雇于家族企业的夫妇相比,一对夫妇从企业中获得的好处并不是不公平的. 明确所有权奖励(股息)的差异, 流动性)和就业补偿(工资和福利).
  5. 制定一份书面的行为准则,描述家庭成员在工作环境中的行为举止, 包括对管理冲突的期望, 沟通, 当非亲属员工试图让他们彼此对立,或者不恰当地让他们充当与其他亲属员工沟通的渠道时,该怎么办.