当两个或两个以上的下一代成员在家族企业工作时, 将他们分配到业务的不同功能领域是正常的. 以下是将下一代成员隔离开来的两个常见理由:第一,将下一代成员置于公司感兴趣的领域. 理论上,如果他们喜欢这份工作,他们更有可能脱颖而出.

人们普遍认为,将兄弟姐妹或堂兄妹在工作场所分开的第二个原因是:避免可能导致分裂结果的赛马. 这样做可以让每一位下一代成员茁壮成长,而不必有兄弟姐妹或堂兄弟姐妹争夺公司的关注或总裁职位.

在经营家族企业的过程中,每一个决定都要经过深思熟虑. 我们敦促有关各方公开讨论为什么有人要进入家族企业. 它是这个家庭成员职业生涯的开端,还是只是一个占位符,直到他们找到更符合他们热情的工作? 家族企业中的角色如何适应下一代人的长期职业道路?

计划的明显

将下一代人置于孤岛中也会产生不利影响. 在某一领域出类拔萃, 如销售, 可能会剥夺董事会有多个家族候选人考虑何时必须进行管理层交接的机会吗. 为下一代提供竖井式专业知识的另一种选择,是创建一种公司文化和战略,在这种文化和战略中,下一代领导者有一个大致的公司教育课程,让他们接触到业务的所有领域. 这种教育将使每个成员接触到一个广泛的教育项目,其中每个成员将了解这个行业, 竞争激烈的风景, 对整个行业的颠覆者的认识以及部门的专业知识. 这种性质的教育程序需要时间来开发并在家庭和商业系统中采用

许多潜在客户家庭都有给我们打电话的动机,因为选择公司下一任领导人的时间实际上已经掌握在他们手中. 这个职位的客户所要处理的是两个或更多的家庭候选人的困惑,他们的大部分职业生涯都是在筒仓中度过的,因此, 答案绝非不言自明. 而不是, 事情已经或正在走向分裂性的不健康竞争, 姻亲们开始把其他家庭候选人视为威胁,而不是相互支持的合作者.

建议进行有意义的轮换,并牢记特定的目的,以避免分裂. 每个轮转有哪些具体的学习目标? 看看我们的同事在轮岗制度:一种职业发展的方法1 见下表:

旋转系统的优点旋转系统的缺点
NG可以在相对较短的时间内了解公司的许多不同领域. 与此同时,各种各样的员工可以与NG见面并进行互动.频繁跳槽只会让NG对公司有一个肤浅的了解. 员工可能会认为NG逃避了充分了解业务所需的艰苦工作.
通常, careers of non-family employees are left undisturbed; no one is displaced or held back to make a position for the NG.职业生涯的最初几年是获得一线经验的重要机会, 有真正的预算和P&L负责任,学会管理人. 轮岗制度通常不允许这种责任.
他们不需要在自己不喜欢的工作上呆太久, 但他们需要在公司的每个重要部门都有一些经验.NG正在变得非常不现实, 如果一个人从来不用忍受不愉快的事情,他就能看到工作场所的庇护之景, 枯燥乏味的工作. NG从来没有真正负责任,而且错过了通过努力工作和坚持不懈获得晋升的满足感.
跳槽给ng们提供了一个机会,让他们找到可以做出最大贡献的领域,并增加了找到适合自己职业的好机会.对于NG来说,处于持续的学习模式会变得枯燥乏味, 特别是如果这个人从来没有机会获得和展示深刻的专业知识.

没有完美的方法. 每一种都有它的优点和缺点,但是, 在我们的经验, 对于下一代候选者来说,最重要的是:

  • 要有足够的经验来“突破底线”,使自己谦卑,并认识到做出正确选择的重要性, but not so bad as to sink the ship; and,
  • 表现的方式, 工作内外都有, 这反映了仆人型领导, 尊重每一个员工和他们遇到的人, 代表公司时的严肃态度, 它的品牌, 所有权的责任, 感谢团队成员的辛勤工作.

相信我们说的话, 如果你是在这个行业工作的下一代家族成员, 你必须准备好接受你从未想象过的审视. 其他员工会注意你的行为, 你开的车, 你戴的手表, 你嫁给谁, 你的孩子在哪里上学, 你住在哪里, 你什么时候到达,什么时候离开. 当你掌握主动权时,你所建立起来的尊重程度将直接与别人对你的看法相关.

接受这个挑战

在下一代的职业发展计划中,一个经常被回避的方面是接受挑战和允许失败——特别是当组织足够大,有独立的部门和部门财务报告时. FBCG校友史蒂夫·米勒的研究2 比任何其他因素都更坚定, 已被证实的影响利润的能力是下一代成功可能性的决定因素. 没有什么比看到你所做的决定对公司的财务业绩和盈利能力产生了积极的影响更令人振奋的了. 然而, 指望下一代人在每个部门的部署中都取得成功是不合理的. 总的来说,这是为了发挥下一代人的优势,同时弥补他们的弱点.

当前这一代的领导者可能会发现,概述一个他们试图开发的失败的项目,以及他们从失败中学到的教训是有帮助的. 下一代往往只看到他们的长辈创造的成功,而对他们的领导人经历的风险和失败知之甚少. 长辈们需要分享的是,塑造他们的经验教训往往是他们从失败中吸取的教训,而不是他们的成功.

FBCG顾问Asin Nurani分享了他最近bet9网上登录全球危机下现任领导人继任计划的非正式调查:“大多数受访者倾向于推迟继任, 认为下一代人没有准备,不能果断行动. 有趣的是,当被问及如何进行培训来应对这种情况时, 大多数人认为没有. 具有讽刺意味的是, 当他们被要求反思自己的生活经历时,这些经历为他们面对当今世界做好了最好的准备, 许多人谈到了他们年轻时被迫做一些计划外的事情, 艰难的家族企业领导局面, 需要处理不确定性并迅速采取行动.”

为希望获得最高职位的下一代成员制定的行动计划

如果家族企业承认,需要就每一代人的身份和领导技能的发展和持续演变进行有意的对话,那么成功的所有权转移的程度要高得多, 健康的家庭结构, 和业务系统. 这项工作必须是一个有意识的计划,考虑到每一代人的观点.

这项工作有四个不同的方面,它们交织在一起,理想情况下同时重复发生:

  1. 认真对待工作并制定计划. 我们制定计划以达到预期的结果. 如果几个下一代想要走上最高领导层的道路, 然后,把他们每个人放在一个计划中,这个计划既包含个性化发展的元素,也包含共同关注的领域,这样既可以帮助下一代人成长和发展,同时也可以让整个组织实时看到他们的发展.
  2. 在实施计划时,要耐心和灵活地对待彼此. 计划不可避免地需要更新. 允许每一代定制他们的学习可以帮助各方了解“适合”和“潜力”.“终于, 耐心和灵活性让每一位下一代参与者都有空间理解,随着他们对企业和自己的了解加深,他们在领导家族企业方面可能会有不同的目标或愿望.
  3. 为每一个发展中的人寻找明智的向导. 非家庭导师、同伴团体和董事会成员都是不错的选择. 如果目标是学习和为重大责任做准备, 在这个过程中,下一代将受益于各种各样的指导. 关键是要确保所有的指南都符合企业和家庭的目标, 价值观和文化.
  4. 我们观察到两代人之间的一个紧张关系是,肯定太少. 用他们听得最清楚的方式给每个成员祝福. 考虑在学习新知识时给予表扬,而不是仅仅在实现财务目标时给予表扬. 下一个氏族可以确认当前的氏族,注意到他们正站在他们的肩膀上. 现在的一代可以通过欣赏下一代的能量和创新来肯定下一代. 如果我们从感恩开始, 我们倾向于避免一些与继承和连续性过渡过程相关的常见陷阱.

结论

重要的是,要本着职业发展的精神,为有前途的家庭成员提供机会,让他们尽早、经常地考验自己的勇气. 领导任何一家公司都是一项艰苦的工作. 领导家族企业同样具有挑战性,但挑战的方式有所不同. 如果你渴望领导家族企业, 寻找机会展示你的勇气, 好奇心和愿意将公司的未来需求置于自己的舒适区之上.

1 詹妮弗·彭德加斯特和艾米·舒曼, 轮岗制度:职业发展的途径 家族企业顾问

2 米勒,Stephen P. 2015. “在家族企业中培养下一代领导人才:家族效应.“未发表的论文.