家庭雇员的补偿可能会给企业中的家庭成员以及非家庭成员带来问题.

  1. 对于没有在公司工作的兄弟姐妹来说,问题是: 一个家庭雇员付了太多的钱, 由父亲的观点证明,所有家庭雇员必须有一个成功的社会形象;
  2. 工资过低的表亲面临的问题: 一个家庭成员为她的职位付的钱太少了, 为了避免一个表亲因为超过他的工资而生气;
  3. 整个家庭的问题: Conflict is simmering over generous pay and perks available to the family members employed in the business and the small or nonexistent dividends available to all others; and
  4. 最有能力的家庭员工面临的问题: 无论家庭成员从事什么工作,工资都和其他家庭成员一样.


由于支付的薪酬高于或低于市场水平,各家各户在薪酬问题上都存在问题, 给企业员工丰厚的薪水和额外津贴,或者不分职位,给家庭成员同等的报酬.  成功的家族企业管理和治理之旅最终使人们认识到,处理家族薪酬的最佳方式是基于市场和价值使其公平和公平.  那么问题就变成了,我们该怎么做? 

第一步:传达进行薪酬评估的意向

第一步是评估家庭成员当前的基本工资与其他家庭雇员的基本工资相比如何, 其他员工和, 最后, 在公司之外也有类似的职位.  在采取这一步骤时,重要的是要事先将赔偿评估通知家属.  在这个充满情感的问题上,不让家庭参与进来,因为薪酬会滋生阻力和冲突. 

确定公平是一个客观的局外人的工作——一个薪酬专家.  如果你的董事会里有独立董事, 现在是获得另一项投资回报的时候了, 因为外部董事参与挑选顾问时,客观性是值得信赖的, 解读顾问的报告,并遵循更改.

薪酬专家会比较不同家庭职位对公司的工作贡献, 根据犯错误的后果或工作的复杂程度等因素,表明一个比另一个重要多少.  这种分析还应该考虑由于家庭成员在这个职位上而存在的工作的独特元素.

一旦把家庭工作和其他内部工作进行比较, 下一步是将他们与公司以外的职位进行比较.  通常, 从已公布的薪酬调查中可以获得良好的外部比较信息, 行业组织调查和其他来源,如高管招聘人员. 

和, 作为额外的好处, 这项演习迫使那些没有明确工作职责和职位的家庭这样做.  很明显,当一个人被迫对工作进行分类并与更广泛的市场进行比较时,工作是没有定义好的或构建好的.


第二步:加强沟通,设定目标

作为第一步的结果, 您将了解家庭工作的薪酬与劳动力市场的匹配程度,以及内部工作之间的比较情况.  不管最初对薪酬公平的怀疑是否得到支持, 现在你对家庭职位有了一个客观的基准, 哪一种方法可以减少由于一个家庭成员评估另一个家庭成员应该支付多少而产生的冲突.  单是这一点,分析的成本可能是值得的.

有了这个客观的基准, 然后家庭可以确定其补偿结构的目标.  假设公平合理的薪酬是目标, 一个特别的家庭会议或家庭议会会议将允许公开沟通如何进行调整.  对整个家庭(包括配偶)进行教育,并聘请外部专家,将减少误解和对不公平的看法的机会.  克服变革阻力, 许多家庭使用的一个论点涉及到说明现行家庭薪酬制度的延续将如何导致下一代的不公平.


第三步:修改

减薪很少是合适的.  冻结那些收入过高的家庭成员的补偿金,而对其他人的补偿金进行正常的上调,最终会削弱这一差距.  Gradual transitions ease the pain; after all, 它可能花了很长时间才达到现在的状态.  可能的情况是,您必须等到下一代才能进行所有需要的更改.  提前通知变动发生的日期,使个别家庭单位能够计划调整其收入.  就像多付的情况一样, 家庭职位的低薪可以通过几年的纠正性增加来解决. 

如果它还没有完成, 一次性决定,家庭为工作支付的工资将与任何形式的所有权分配或礼物分开.  实现这种转换的一种方法是提供一次性发行版, 基本上是三到五年的寿命, 基本工资马上就要上市了.  另一种选择是逐渐减少(断奶)过剩, 立即清楚地说明总金额中有多少是用于工作的,有多少是用于家庭成员身份的.  在这两种情况下, 一个人可以很快明白什么是他或她的职位的公平薪酬,而不必立即作出调整.