越来越多地, 拥有企业的家庭制定家庭就业政策,以帮助家庭成员了解他们与企业的关系. 而这样的政策因家庭而异, 有几个原则使企业业绩和家庭关系的结果最大化. 这些政策不仅帮助了拥有企业的家庭, 但也可以阐明对家庭中所有员工的期望.

让家庭成员参与企业可以产生积极的结果. 员工们表示,当他们与家人一起工作时,会感到自豪和归属感. 多个兄弟姐妹, 在他们最好的, 能否产生一种积极的同辈压力的文化, 家庭成员互相炫耀的地方, 支持彼此的成功. 从商业角度来看, 当明确和严格的雇佣标准到位,当高级管理层实施明确的权力界限时,最可能出现的情况是拥有公司的多个成员成功参与, 问责制和定期绩效评估. 成功的家族企业在其家庭就业政策中包含的最佳做法包括:

  • 自己不愿做的事,自己不愿做的事,自己不愿做的事,自己不愿做.
  • 在全职加入公司之前,家庭成员需要接受明确的教育和外部工作经验.
  • 家庭成员不向任何与他们有血缘或婚姻关系的人报告.
  • 薪酬水平基于“市场”价值.
  • 定期的工作表现检讨措施, 如360度反馈, 用于确保适当的反馈.
  • 建立可衡量的目标,以反馈为基础,用于未来的绩效评估.

当一个公司雇佣多个家庭成员时,即使是最好的政策也可能无法解决所有可能的情况. 管理层继承是否应该有例外? 当姐妹或兄弟在一起工作,其中一个被提升到另一个的主管职位时,兄弟姐妹必须离开部门吗? 这些决定是如何做出的?

一些家族企业成立了家庭就业委员会,负责审查所有有工作的家庭所有者和任何有血缘或婚姻关系的员工的人事决定. 委员会可以根据需要召集会议, 可以是建议性质的, 或者被赋予审查和修改决定的权力. 委员会的成员可能包括一到两名有工作的家庭业主, 一到两名不涉及家族政治的高级非家族员工, 没有在公司工作的家庭所有者, 还有一个外部董事会成员. 另一个办法是设立一个特别的“监察员”办公室,指导和协助解决家庭就业问题, 如上所述.

雇佣多个家庭成员可以是力量和快乐的源泉, 如果参与者之间有明确的期望. 我们的经验清楚地表明,认识到这种明确的需要, 实施积极的实践, 在企业中管理家族成员和他们之间的关系会不那么困难吗.