当商业家族开始家庭会议时,我们会听到一些常见的问题:

  1. 家庭委员会是如何运作的?
  2. 家庭委员会是做什么的?
  3.  它的目的是什么?
  4. 我们如何执行bet8网页登录决定?

这些都是重要的问题, 但我们希望看到更多的人以这样一个问题开始:我们是否准备好承诺改变彼此之间的交往规则?

40年前,Sherwood和Glidewell(1972)[1]发表了一篇有影响力的文章 计划重新谈判. 他们介绍了一种通过谈判改变内隐心理契约的方法,内隐心理契约是指人际关系中个体对彼此的期望.

在人际关系中, 在一段时间内,隐含的(通常不被讨论的)合同通常会很有效. 然后,发生了一些事情,“契约”停止了对关系的帮助. 当合同失效时, 一个选择是在分开前与紧张做一段时间的斗争(兄弟姐妹经常这样做). 然而, 如果双方通过明确关系的要素成功地协商出了一份新合同, 他们可以继续这种富有成效的关系,直到下一个改变游戏规则的挑战到来.

心理契约——一个用来定义这些不成文期望的术语——在家庭中的个体之间一直在变化. 儿子要经历青春期, 他的母亲接受了一份需要更多出差时间的新工作, 他们被困住了,因为过去的关系现在行不通了. 认识到变化,明确他们对彼此的期望和愿望, 母亲和儿子可以重新协商关系的条款.e., 当父母都不在家时,对朋友的期望, 预计参加学校项目的人数, 保持bet8网页登录, 更好的安排, 等.). 新规则被采用以适应变化,重新谈判的关系继续向前发展.

在家族企业中,心理契约也经常变化. 年龄或婚姻状况的变化对家庭沟通产生了新的期望:一个有工作的儿子受到慈爱父母的庇护,他希望通过成立一个新的业务部门来获得独立, no longer satisfied in his previous position; a patriarch passes the mantle of business leadership to his daughter, who now questions previous strategies; a death causes cousins who only have talked about surface issues to engage in deeper business discussions with another family branch. 特别是当家族规模扩大或企业变得复杂时, 家庭委员会可被视为一种工具,帮助家庭在应付经验丰富和预期的变化方面变得更有组织.

成立家庭委员会, 如果做得很好, 这是一个明确的改变规则的活动,可以被理解为家庭内部的重新谈判吗. 家庭委员会为许多情况制定了明确的规则. 我们要如何处理机密的业务业绩信息? 我们对希望加入公司的家庭成员有什么期望? 我们要重建自从奶奶去世后就没有的节日晚餐吗? 配偶会参加我们的家族股东大会吗? 而且总是很有挑战性, 我们将如何做决定, 在什么问题上, 如何解决冲突?

在最好的情况下, 企业家族积极启动家庭委员会,以预测企业和家庭的复杂情况, 避免毁灭性的冲突. 然而,在现实中,许多人开始处理当前的冲突. 拥有一家成功分销企业的“希尔斯”家族就是一个例子. 在三代, 他们已经成为一个大家庭,几个家族成员在企业工作,更多的人成为股东. 加上配偶和年轻一代的最终继承人(和信托受益人), 希尔斯家需要一个家庭会议. 现任家族CEO只有55岁, 所以接班是10年之后的事, 但未来冲突的迹象是明确无误的. 希尔家族的很多人都在争夺令人垂涎的首席执行官继任者的职位,而董事会主席一职的竞争也在加剧, 太. 个人“候选人”的支持者按照不同的路线排列.

在希尔斯冒险设计家庭会议之前, 他们想知道他们需要回答的最重要的问题. 问题是:“我们愿意改变我们做事的方式吗??他们决定,如果他们不能自信地改变自己的行为, 家庭委员会的任何设计都会失败,因为他们会重新协商他们的关系.

在由35名成年股东和他们的两代配偶组成的家族会议上, 希尔夫妇的会议主持人让他们先回答两个问题, 他们的答案如下:

如果我们不改变我们的交战规则,会发生什么?

  • 竞争将导致我们家庭之间的不和;
  • 各分支之间的团结使我们更明显地成为政治派别;
  • 在家庭中会有两个赢家和几个输家;
  • 羞辱我们自豪的家庭,羞辱我们的同事,羞辱我们的社区,会把我们当作一种奇观.

如果我们都同意新的规则并遵守它们,会发生什么呢?

  • 公平的程序将取代不健康的家庭政治;
  • 有序推进领导班子换届,按照合适的人担任合适的职务;
  • 尊重那些可能会失望的人;
  • 宁静的山谷.

他们得出的结论是,好处是有吸引力的,而坏处是值得避免的, 但是成本呢? 他们需要做出多大的改变? 同样,对改变的阻力有多大? 最常见的问题是害怕谈论家族中成员最多的一个分支,以及他们可能对改变的抵制. 这个分支的成员同时担任首席执行官和董事会主席的职务, 此外,还有来自同一分支机构的三名年轻一代的成员在这家公司工作. 没有人想要建立一个家庭委员会, 致力于领导的愿景和发展方法,以作出客观的决定,未来的领导, 最后, 并不是每个人都愿意服从. 尽管不适, 向其成员目前担任领导职务的支部提出了这个问题:

如果我们建立一个公平的程序来制定未来的领导决策, 你是否愿意接受一个可能的结论,即另一个分支的成员, 甚至是一个非家族领导人, 是最好的继承者?

没有立即作出回应. 随后进行了讨论,提出并回答了几个问题:

  • 是否每个人都有机会就公平的继任程序坦率地发表自己的意见?
  • 我们是否愿意倾听不同的意见,并花时间找到大家都能接受的共识?
  • 我们能不能把自身利益放在一边,支持对所有人都是最好的?
  • 我们是否认为我们能在做这项工作的同时,彼此保持一定程度的尊重,让所有人都能保持自己的尊严, 也可以改善我们的家庭关系?

在长时间的讨论中,希尔夫妇认识到他们的谈话不够坦率. 这个家庭通过倾听和整合安静的声音和异常的声音来发现, 他们可以为了整个家庭的利益行事,在这个过程中互相尊重. 他们开始重新协商他们相互bet8网页登录的方式,明确他们对彼此的一些最重要的期望, 这样就有足够的信心继续下去. 他们知道他们需要一个论坛来完成一个领导继任的过程, 解决其他被忽视的棘手问题,比如教育年轻股东. 他们用难题挑战自己, 每个人都根据对方的回答来判断对方的承诺程度. 最后, 他们认为他们有必要达成协议,并共同达成了协议, “是的, 我们可以改变彼此之间的关系.然后,希尔斯夫妇计划设计他们的家庭委员会.

会议产生了一份名为“我们支持家庭委员会的承诺”的文件.它包含了希尔斯夫妇的信仰,并在创建家庭委员会时达成了一致的期望.

现在希尔夫妇要做的是回到前四个常见问题:

  1. 家庭委员会是如何运作的?
  2. 家庭委员会是做什么的?
  3. 它的目的是什么?
  4. 我们如何执行bet8网页登录决定?

他们将设计一个家庭委员会,实际上为他们提供一个持续重新谈判的论坛,并建立一个成功的家族企业的标志之一——适应性.

[1]舍伍德,J. J., & Glidewell J. C. (1972). 计划性再协商:制定OD干预标准. 在W. W. 伯克(Ed.),当代组织发展:定位与 干预(页. 35-46). 华盛顿特区:NTL研究所.