对家族企业来说,接班是最痛苦和最关键的时刻. 只有不到三分之一的家族企业能存活到第二代, 只有13%的人能进入第三代.

成功的人是如何做到的? 在与数百家家族企业合作之后, 我们想提供15条指导方针,希望能在继任过程中对你有所帮助.

1. 继任是一个过程,而不是一个事件
而不是认为继承是在指定的日子里发生的一件事, 把它看作是一个在很长一段时间内发生的过程. 父母应该在孩子还小的时候就开始为继承打下基础. 如何? 顺便说一下他们在家里谈论生意的方式.

正如经典故事所说, 老板在商店里度过了典型的一天,回到家后会抱怨三个关键员工辞职了, 一位顾客没有付帐, 供应商又发错订单了, 银行威胁说要收回贷款. 然后,他转向他的儿子或女儿说:“有一天,这将是你的。.

当然,事情的真相是,大多数为自己做生意的人喜欢它, 否则他们不会这么做. 然而,人们倾向于更多地谈论不好的事情,而不是好的事情. 但有意识地努力以一种平衡的视角看待家族企业,可以帮助下一代更好地理解和欣赏家族企业.

2. 将业务表现为一种选择,而不是义务
许多, 许多父母都希望他们的孩子能步他们的后尘,加入家族企业. 但也有一些人陷入了过分强调遵循家庭传统的陷阱. 另一些人从不提起这个话题,因为他们不想给孩子施加压力. 关键是要把它当成一个机会,而不是一种义务.

如何? 我们鼓励父母告诉15或16岁的孩子, 无论你选择如何生活, 我们将支持和鼓励你. 现在想知道自己想做什么可能还为时过早. 如果你对家族企业感兴趣,你将非常受欢迎. 我们发现这是非常值得和非常充实的, 但这显然不是最简单的生活方式,也不是唯一的生活方式. 这是你众多选择之一,无论你做出什么决定,我们都会支持和鼓励你.

在家族企业中,这种对话很少发生. 但我们认为,在孩子上高中期间提供无条件的支持是非常重要的,因为儿子或女儿在选择方面进行思考是非常健康的.

说到儿子和女儿,要注意不要基于孩子的性别做出假设. 在兴趣和能力方面,儿子和女儿都可以为公司的成功做出贡献.

3. 走出经验
在我们采访过的数百位家族企业继承人中, 所有有过户外经历的人都表示强烈推荐.

为什么你的孩子在完成学业后要为别人工作? 有工作经验是一个优势的原因有很多. 你的儿子或女儿可以建立他们自己的身份, 获取外部知识, 增加他们的自信, 把知识带回商业, 成熟一点, 在别人的时间里犯错, 了解找工作是什么感觉, 发现他们的市场价值,学习如何接受批评. 但最好的原因是,这样他们就会明白,篱笆另一边的草并不更绿. 他们会明白,没有完美的老板,也没有完美的企业.

如果我们只能给年轻人一个建议, 就是为别人工作三到五年.

但如果这是不可能的呢? 如果女儿32岁,现在是营销副总裁呢? 或者,如果企业规模很小,他们需要一个靠血汗钱生存的家庭成员怎么办?

然后我们试着找到其他的方法,让儿子或女儿获得同样的现实感和外部视角. 有时,这意味着要加入他们的行业协会,或其他家族企业的子女,或社区服务团体.

对许多父母, 然而, 很难相信他们的孩子会想回来, 在外地工作后. 但他们回来的几率比二比一还高, 因为家族企业的吸引力通常会随着年龄的增长而增强.

4. 聘用到现有的工作中
让你的儿子或女儿从事一份现有的、有意义的、明确的工作是非常重要的. 为什么? 你会知道该付多少钱,以及期望得到什么. 你的其他员工将知道你的孩子如何融入办公室的等级制度,以及如何对待他或她.

家族企业通常会雇佣自己的孩子从事不明确的工作, 因为你的家人, 你可以在这里做任何需要做的事. 我们有很多身份,现在你也有了. 但这样一来,你就会招致其他员工的不满. 有时,员工会怀疑第二代员工是否有资格领导公司. 不要给你的儿子或女儿一份繁重但没有意义的工作,让他或她注定失败. 相反,创造一个可以衡量进展的环境.

5. 鼓励发展互补技能
在下一代进入这个行业之后, 鼓励发展与你自身相辅相成的技能. 为什么? 你自己的技能可能已经在这个行业中根深蒂固了. 如果父母是超级推销员, 然后,孩子们将需要为企业带来一些操作或信息系统技能. 如果父辈坚持创造和发明的哲学, 然后,下一代人可能必须知道市场细分和盈亏平衡分析这两个术语的含义.

你是否容易接受你的孩子可以改善或增加你的事业的事实? No. 你必须是一个非常有安全感的人,才能对自己孩子的这种行为持开放态度. 但考虑另一种选择:如果有第二代人,他们什么都不带,只能尝试复制你所做的一切,你的企业会不会更好呢?

有一幅漫画,画的是一个儿子说, 爸爸, 销售额增长了200%, 生产成本降低了, 我们上了《bet8网页登录》的封面. 父亲说:是的,而且你的鞋带没系. 我们很难认可和赞扬孩子们的职业成就.

6. 教基础
父母这一代能给下一代的最有价值的东西之一就是对历史的理解, 企业的文化和战略基础. 让孩子们了解公司的基本原则是如何支撑整个企业的,这是非常有用的.

即使你, 企业创始人, 一直从事这一行, 你可能无法后退一步,确定你的策略. 你可能太接近这一切了. 如果是这样的话, 让你的孩子从能够解释你为什么做这些事情的关键员工那里学习, 以及你如何做你所做的事. 例如, 而不是仅仅告诉你的儿子或女儿如何对待你的客户, 关键员工将解释客户服务政策是如何演变的,以及当前政策有哪些优势.

7. 从导师
我们总是建议,当孩子们进入这个行业时, 他们应该为导师而不是父母工作.

导师应该是最有价值、最忠诚、最可靠、最持久的员工. 那个人应该是你的另一个自我,那个做所有你不喜欢做的事情的人.

当你安排这一切的时候, 你应该和你的导师进行这样的对话:我希望Karen和你一起工作,因为她可以从你身上学到很多东西. 但我知道三到五年后会发生什么. 你们两个会冲突的. 这不是任何人的错,只是不可避免地她想要自己做一些事情. 发生的那一刻, 师徒关系将结束, 我会让她进入我为她准备的下一步计划. 很重要的一点是,从一开始就澄清这一切并建立起它.

我们想在这里补充一句警告的话. 即使你已经明确表示你想把生意留在家族里, 你可能会有一个员工,他/她认为自己更好、更有资格,理应得到领导公司的机会. 有没有可能这个员工会试图破坏你的继任者的努力? 请注意这种可能性是存在的. 要清楚,睁大眼睛,不要让不愉快的情况形成. 你可能必须给员工两个选择:承认继任者的角色,或者离开公司.

8. 指定一个负责的区域
你的下一步计划是什么? 给你的儿子或女儿他或她自己的责任领域. 它应该有很好的定义. 可能是某个部门. 它可以处理广告. 可能是人事管理. 随着你的孩子在经验和能力上的增长,你也要增加你的职责范围. 通过捐赠业务,你将朝着一个顺利的接班方向努力.

当你想到接班的时候,我们鼓励你想到的模式是赛道接力赛. 一名运动员拿着接力棒, 另一个跑者必须追上, 把接力棒, 继续比赛. 如果你身边的下一代能全速运转,你的生意就会更顺利地传给下一代. 这应该是一种几乎察觉不到的交换.

9. 开发一个理由
我刚刚描述了理想的转移. 但如果有人脚步不稳或跌倒了怎么办? 很多事情都可能发生.

事实上,过渡区通常是一个非常痛苦的时期. 父母可能会经历一个悲伤的时期,因为他或她说再见的业务. 但儿子或女儿也有痛苦. 他或她可能是最痛苦的.

也许在钱的问题上有分歧. 也许是超能力. 也许创始人并不完全相信继任者已经准备好了. 你是如何度过这段时期的?

你, 创始人, 而继任者也可以通过形成一个基本原理或陈述来说明为什么这一切对你来说是值得的. 当事情特别痛苦,你想知道你为什么要经历这些, 你可以告诉自己, 现在是困难的, 但这是值得的,因为比如说, 经过深思熟虑, 你可能会得出这样的结论, 这是值得的,因为我们雇佣了很多人, 我很自豪能成为这个行业的一员. 理清你的情绪会帮助你度过这段困难时期.

10. 要认识到你并不孤单
我们发现,它常常帮助家庭了解他们并不孤单. 所有的家庭都面临着同样的难题,比如我们应该如何评价企业? 创始人是否应该保留董事会主席这样的头衔? 不知何故,知道这些问题对于每个试图解决它们的人来说都是困难的是有帮助的.

知道家庭成员应对问题的方式是相当可预测的,也会有所帮助. 在很多情况下,母亲过分保护孩子,而父亲则认为自己是无敌的. 而不是责备你的大儿子太努力,太追求成就, 想想看,几乎所有的第一个出生的孩子都是这样的. 而不是责备你最小的孩子不把生意当回事, 想想看,家里的孩子几乎从不把任何事情看得太认真.

而不是认为你的家庭成员有人格问题, 要认识到,参与其中的人有这样的感觉是很自然的.

因为冲突是普遍存在的,你可以向经历过冲突的人学习. 这就是为什么我们通常建议加入家族企业论坛或支持团体. 你不仅能看到别人是如何解决他们的问题的, 你也会发现你的情况可能没有你之前想的那么糟. 几乎总有人处境更糟.

11. 有家庭会议
当然,家庭成员之间的良好沟通是必不可少的. 有时候富有成效的沟通是自发的,有时候你需要为此做计划.

在家庭会议上,全家人聚在一起讨论一件重要的事情. 有时,最好在外部的中立地点举行这些会议, such as a resort or a restaurant; sometimes it is best to sit around the kitchen table.

怎么开始呢?? 您可能希望从选择主题和主持人开始. 我们通常建议, 然而, 让事情保持非正式和轻松,这样每个人都能舒服地参与.

这些会议的好处通常包括更大的团结感(或团队建设), 对问题的更清晰的理解, 更好地理解家庭的各种观点.

12. 计划,计划,计划
早在接班之前, 我们鼓励创始人写一份商业计划, 遗产计划和继承计划同时进行. 我们总是知道我们要求的是几乎不可能的事情,但我们还是做了,因为它管用. 你需要同时写这些计划,因为它们相互影响.

然而,这不是一个自己动手的项目. 会计的帮助, 你的律师, 有组织发展知识的人是至关重要的. 你的工作是把这些专家聚集在一起,制定出能够指导你度过继任期的计划.

我们不会告诉你这很容易. 我们不会告诉你,你很快就能做到. 但是,这种方法的长远利益不能被夸大.

13. 创建一个顾问委员会
我们向所有小企业推荐顾问委员会. 为什么? 它们是极其宝贵的可持续资源. 董事会应该包括上述类型的人(律师, 会计, 组织专家),以及至少一位在你的行业中你尊敬的人. 通常,企业主会给董事会成员一笔酬金而不是薪水. 如果你担心责任问题,你可以给董事会打电话. 在任何情况下,你都会从重要问题的小组讨论中受益.

14. 设定一个日期
当你通过计划过程,你将能够确定一个现实的和财务上明智的终止日期. 当你的计划完成后, 你应该确切地知道领导力演进过程将在什么时候完成,你应该准备好将你的业务移交给下一代. 你必须对这一日期作出充分承诺, 你的员工知道这个计划, 你的继任者可以依靠你来完成它.

我们多次强调,接班是一个过程. 选择退休日期, 准备你的继任者, 为企业的过渡做好准备, 为另一种生活做准备都是这个过程的重要组成部分.

15. 放手
为什么那么多创始人在过渡过程的最后会说,我错了. 我们毕竟不能在今年完成过渡? Or, 更糟糕的是, 为什么这么多的人决定在离开后两三年再回来呢?

要放弃责任是很难的. 放弃权威是很难的. 但要放开控制就更难了.

精神科医生可以给你很多解释为什么这是真的. 放手是一个非常复杂和困难的过程,不应该被低估. 我们相信你认识很多60多岁的创业者,他们不想离开公司,因为他们害怕放弃自己的身份, 他们不知道他们要怎么利用他们的时间, 他们认识三个人,他们在退休的第二天就去世了.

但我们想要提供一个额外的解释,为什么放手对企业家来说是困难的. 如果你在经济上与企业捆绑,它将几乎不可能让你放弃它.

这是你在撰写商业计划时应该具备的核心目标之一, 遗产计划和继承计划是为了创造与企业无关的财务保障. 你需要在经济上独立. 如果你不这样做,你将无法抵制干扰业务的诱惑.

结论
让家族企业永久化是管理的终极挑战. 我们相信, 然而, 如果你相信继承是一个可能需要15年或20年才能完成的过程,你就能增加成功的机会. 幸运的是, 最近,资源(书籍)的数量急剧增加, 期刊, 支持团体, 和会议)已经被开发来帮助你. 我们希望你能利用这一支持, 提前计划, 对你的家人和员工要坦诚, 并成功地将你的事业传给下一代. 祝你好运!