《bet8网页登录》的老读者都知道, “家族企业”可以是小型社区商店,也可以是大型工业企业. 事实上, las empresas familiares representan más del 50 por ciento del PIB en el Reino Unido; y en Chile, 例如, 三个家族约占圣地亚哥证券交易所价值的90%. 尽管有些家族企业已经超越了几代人的所有权和管理,并继续蓬勃发展, 其他人在第二代障碍之前就倒下了. 所有家族企业都有一个共同点,那就是需要管理多种角色和现实. 家族企业经营的体系是复杂多样的. 必须考虑至少三个利益相关者的优先事项和关注事项:公司的执行管理层, 业主社区和家庭本身. 然后,当然,你必须管理自己. 一个人的政治, 更不用说在不同的个体之间了, 也可以非常丰富.

很容易理解为什么家庭的情感基础, 与业务相结合, 可能成为关系和业务破裂的温床. 现在,如果你在混合物中加入一个不熟悉的成员,复杂性就会增加。. 一个不分享我们血液的人, 我们的遗产和, 在某些情况下, 家族企业珍视的价值观.

那么,为什么家族企业希望在他们的企业中雇佣外部专业人士呢??

随着许多公司的成长, 继承和“谁来掌舵”的问题不可避免地出现了. 个人有权接管公司的观念越来越受到质疑, 因为家族企业试图做所有企业都做的事情... 专业化,为股东获得最大回报. 在许多情况下,有一个家庭成员有能力和愿望承担这个角色. 然而, 如果能力和欲望没有出现, 寻找必须超越家庭的界限.

是什么阻碍了这项研究?如何克服这些困难?

我们调查了一些家族企业,发现它们在欢迎外来者方面有很多共同点. 许多与信任有关的问题是恐惧和怀疑的根源:

  • 你怎么能相信一个不属于家庭的人会像你一样专注和忠诚于家庭的关心?
  • 如果没有自己的资源,为什么有人想加入我们公司? 我们怎么能相信他们的动机?
  • 我们想让别人知道我们的背景和家庭动态?
  • 如果他们不喜欢我的孩子,有一天因为他们进入公司而感到威胁怎么办?
  • 血液比水厚,我们可能愿意牺牲短期利益来换取长期利益.
  • 我们想要挑战吗? 我们准备好改变现状了吗? 或者一个局外人的观点只会加剧我们本已紧张的环境吗??
  • 如果我们过于信任,一个陌生人就不能带着家里的钱逃跑吗?

建立信任需要一生的时间,失去信任需要一刻. 因此, 任何家族企业所能做的就是创建流程和系统,将风险降到最低. 让我们来看看一些最好的家族企业是怎么做的:

  • 他们从检查公司的战略需求开始, 不仅是家庭成员的愿望.
  • 下面, 建立一个能力档案,使他们能够就他们需要什么达成一致, 真正解决这个问题:我们公司未来需要什么样的领导技能?
  • 招聘高管搜索公司进行专业搜索, 不仅仅是基于你的个人bet8网页登录, 而是扩大你的关系网.
  • 了解非家庭成员的行为要求和偏好特征. 价值观与技能和经验同样重要.
  • 他们首先就自己作为一个家庭想要什么达成一致.
  • 建立健全的招聘流程, 同意家庭在招聘过程中的角色和达成协议的过程.

招聘过程应考虑以下几个关键因素:

化学: 双方必须有相同的价值观和相同的公司战略和文化方法. 长期的思考, 对家族企业几代人负责的劳动力的欣赏和保护也是关键变量. 此外,必须利用不同的管理风格. 我们必须避免自我冲击.

结构: 必须保证明确的法律合同和充分的财务保护. 长期的激励计划在很大程度上弥补了不可获得的股份,必须提高基本工资,以确保对公司和家庭的长期忠诚和依恋.

管理及物业: 必须从一开始就明确区分,并将其传递给任何可能的外部承包商. 好的家族企业对什么是负责任的所有权以及他们需要什么管理来行使所有权有非常清晰的愿景.

为了确保这些变量得到适当的考虑, 以下是一些最佳招聘非家族企业高管担任家族企业领导角色的步骤:

展览: 在招聘的时候, 外部高管应该向尽可能多的家族关键利益相关者提出许多问题, 包括那些没有直接参与的大家庭. 双方必须共同努力,了解彼此的需求和愿望. 正如JoAnne Norton在前一篇文章中所说,我们必须为所有人寻求利益.

参考: 当我们有需求时,我们希望它得到满足. 有时我们雇佣得太快,相信一个人就是我们祈祷的答案. 重要的是,一个中立的非家庭成员采取广泛的参考. 永远不要绝望地行动.

心理学: 不要只相信面试, 但也要通过外部心理测量问卷来了解个人的动机, 你的决策过程, 他们处理冲突的方法和与他人合作的能力. 大多数地方都允许使用专业管理的心理评估作为整个招聘过程的一部分, 我们的许多客户都依赖于这种方法.

时间: 你需要多少时间就花多少时间, 但要让所有候选人从一开始就了解这个过程. 坚持一句格言:“有疑问时,不要雇佣”.

构建集成平台: 提供“在职培训”,分享公司的激情和价值观,确保与关键利益相关者的会议日程, 这样你就可以亲身体验当前的挑战和关键的业务动态.

注意人类的自然倾向,认为事情会出错: 不要夸大消极或积极的方面,并提供6个月的结算期.

永远不要试图隐瞒真相: 如果家庭和谐盛行,那就这样吧. 如果没有,请确保所有候选人都知道自己在做什么.

永远不要让一个人陷入麻烦: 如果家庭动态紧张, 不要指望家人以外的人来解决你的问题. 家族企业的所有者必须对他们的动态负责, 也许在有经验的辅导员的帮助下.

是什么让一个不熟悉的高管脱颖而出?

  • 公正,永不偏袒任何一方
  • Poco ego y mucha conciencia de sí mismo; no hay nada que demostrar
  • 一个开朗诚实的沟通者
  • 促进技能
  • 厚厚的皮肤和处理歧义的能力
  • 对良好治理原则有深入的了解
  • 同情和同理心. “穿着别人的鹿皮鞋走一英里”的能力
  • 努力了解和欣赏孩子的人
  • 一个战略思想家,而不仅仅是战术思想家.

对许多公司来说,聘请一名非家族高管是一种转变. 但这在很大程度上是由于设计, 准备和认真的时间投资, 而不是靠运气.