你家下一代的年龄可能相差很大. There likely are (or will soon be) teens, 刚毕业的大学毕业生,甚至可能是那些在其他地方工作过的30多岁的人, 寻求理想的工作环境和最佳的薪资机会. 你如何创建一个家庭就业方法来解决不同下一代的不同需求? 你如何为各种兴趣、才能和能力创造最大限度的成功条件?

我们发现,将家庭就业分为三个阶段会有所帮助: Experimentation, Entry, Expansion

第一阶段:实验:兼职和实习 适合高中和大学年龄的家庭成员, 企业需要提供精心构造的, short-term learning opportunities. These assignments, 项目或任务可能会在学校假期持续一周或10天, or extend over an entire summer. 这些“实验”让年轻的家庭成员学习企业的基本知识,同时将个人和企业面临的风险降到最低.

通过在实习开始时明确确立绩效预期,最大限度地发挥实习的成功影响. Exactly how long will it last? What hours are expected? How much deviation is allowable? 如果不遵守会有什么后果? 将评估哪些性能因素? When? By whom?

年轻的家庭成员是否要向优秀的管理者汇报,由后者来培养他们的优势, 赞扬他们的成就,对他们的失误给予建设性的反馈. 对家庭成员的表现给予诚实的反馈对他们未来的成功至关重要.

第二阶段:进入:家族企业中第一份“真正”的工作 我们鼓励家庭成员在入职前完成大学学位和在家族企业之外的几年工作经验. 一旦完成了这些,许多人就会回到家族企业寻找第一份“真正”的工作. Alternatively, 一个家庭成员可能在他们选择的领域获得巨大的成功, for various reasons, 决定回来,运用他们的技能为家族企业服务.

通常情况下,下一代全职进入家族企业的过程处理不当. 年轻人被投入一份毫无意义的工作, 不清楚的报告关系和不存在的绩效评估. It’s a “sink or swim” proposition. 不幸的是,许多有才华的年轻人在这种情况下淹死了. What’s the alternative? 你如何整合这些家庭成员,并让他们多年来成功地为企业做出贡献?

仔细考虑这个人的最佳切入点. Every situation will be different, 但我们可以提供一些“该做”和“不该做”的建议, all-important job in the family business:

DON’T…start her too high, too fast. 不管你觉得她有多聪明,她的事业才刚刚起步. 雇佣一个家庭成员成为"副总裁,或者让她立即进入管理委员会,对建立她在公司其他人中的信誉毫无帮助, and it leaves no room for growth.

DON’T…让他的起点太低,以证明“家人并不比公司里的其他人好”.“如果他是一个大学毕业生,他不可能在长货架上长货架.

DON’T…从极具挑战性的工作开始她的职业生涯, 无人能及的高能见度项目, 对公司的未来有着至关重要的影响. 这很可能会让一个还在学习的新手家庭成员在公众面前尴尬.

DON’T…start him at a remote location, 远离业务的核心功能和挑战, with minimal supervision. 这个家庭成员的成长和教育在他事业的这个阶段是至关重要的. 他需要接近中心,以吸收企业文化.

DO…找一份适合年轻人技能和兴趣的工作. 找一个对公司真正重要的职位, 提供业务中最重要功能的视图. Name as supervisor, 一个知道如何培养人才和鼓励他人最好的非家族管理者.

第三阶段:扩展:积极的职业和个人发展 领先的上市公司通常以为员工提供优秀的学习和发展机会而闻名. Unfortunately, 我们所知道的许多家族企业很少关注那些把自己的工作奉献给家族企业的家庭成员的职业. This can lead to stagnation, 家庭成员收到第十份礼物时的沮丧和沮丧, 15th and 20th year pins. 我们认为,关注在企业中工作的家庭成员的持续成长和发展是至关重要的.

总得有人关注家庭成员的事业. 他们是否同时拥有运营经验和员工经验? 他们是否接触到了公司所有最重要的方面? 如果出现问题,他们是否得到及时、诚实的反馈和支持来扭转局面? 他们是否与所有利益相关者(管理层、家族和董事会)沟通良好? 在家族企业中,给年轻领导者建设性的反馈是一个真正的挑战.

有很多工具可以帮助家庭成员的职业发展:

Mentors or coaches: Experienced, 熟练的商人和妇女可以定期花时间与下一代领导人在一起. 他们提供了支持和挑战,以帮助个人发挥他或她的全部潜力. (见史蒂夫·麦克卢尔的《bet8网页登录》. The Family Business Advisor, January 2002)

360 degree feedback: 这些计算机化的报告提供来自各个方向的反馈. 老板、同事和下属都要完成bet9网上登录年轻领导者表现的问卷调查. Based on the feedback, 个人完成了一个明确他或她将如何加强弱点的学习计划, and capitalize on strengths.

Individual learning plans: 为个人发展写下的目标和时间表有助于确保个人真正贯彻执行.

Peer support groups: YPO, PAGs, TEC组都为后继者提供了类似情况下的同伴组,供其学习. 许多下一代领导者报告说,当他们在组织中升迁时,同伴小组提供了最重要的学习工具.

In making the final, 所有bet9网上登录提拔家庭成员到最高领导职位的重要决定, it’s helpful to have outside, objective input from non-family sources. 这是董事会可以展示其全部价值的地方. Alternatively, 一个由公正的家族成员和非家族顾问组成的继承委员会可以做出最终的继承决定. 这样一来,家庭成员就不必对自己儿子的职业做出判断了, daughters, nieces or nephews.

Experimentation, entry and expansion—thoughtfully planned, 仔细监控并客观执行,或许是确保未来几代人有能力领导家族企业的最佳处方.